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导语
随着人口老龄化加剧，退休返聘、超龄务工人群越来越多，保安、保洁、技术返聘专家、后勤服务等岗位随处可见超龄劳动者身影。但长期以来，超龄劳动者常被归为劳务关系，遭遇欠薪、强制加班、工伤无人赔、随意辞退等难题，维权无门。
近日，人社部、国家卫健委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（56号令） ，2026年7月1日起正式施行。
这是国内首部专门针对超龄劳动者权益保障的专项规章，彻底结束超龄用工权益保障“灰色地带”，既给超龄务工者兜底，也给企业划定用工合规红线。
一、新规出台背景：为何必须出台专项规定？
1. 市场刚需激增 我国老龄化进程加快，超龄劳动者已成为补充劳动力市场、支撑银发经济的重要力量，大量行业依赖超龄人员维持运转，就业群体规模持续扩大。
2. 旧规保障空白 以往法定退休年龄后，劳动者大多被认定为劳务关系，脱离《劳动法》保护，工资、工时、工伤、休息休假等权益无统一标准。
3. 侵权问题频发 实践中克扣拖欠工资、强迫超龄人员高强度加班、拒绝承担工伤责任、随意解聘等乱象突出，且各地政策、司法裁判尺度不一，劳动者维权立案难、胜诉难。
4. 适配退休改革落地 配合渐进式延迟法定退休年龄政策实施，明确超龄用工权责，规范用工秩序，兼顾劳动者权益与企业用工需求。
二、核心定义：谁属于受保护的超龄劳动者？
范围：境内超过法定退休年龄，受单位劳动管理、从事有报酬劳动的劳动者。
包含两类人群：正常达到退休年龄再就业人员、提前退休后被招用的人员。
适用原则：只要存在事实用工管理，无论是否签劳务合同，均适用本规定享受权益保障。
三、重点条文逐条解读，关乎工资、加班、工伤、社保
用工协议：必须签书面协议，杜绝口头约定 新规第六条明确，用人单位必须和超龄劳动者订立书面用工协议，写明协议期限、工作内容、工作地点、工时休假、劳动报酬、社保、劳动保护、职业危害防护等关键内容。 提醒：企业不能再用口头约定、简易免责协议糊弄，书面协议是维权首要凭证。
工时与加班：原则不加班，加班必须合规 第九条划定硬性规则：按国家法定工作时间、节假日放假办法执行，一般不安排超龄劳动者加班； 确需加班的，严格遵守《劳动法》加班时长、加班工资支付规定，不得强制超负荷劳作。 意义：从制度上照顾老年人身体状况，杜绝变相压榨用工。
工资报酬：不低于最低工资，按月足额发、正常提供劳动，工资不得低于当地最低工资标准；必须以货币形式发放，每月至少发一次，不能用实物、有价证券抵扣；严禁克扣、无故拖欠工资，明确纳入劳动监察监管范围。
劳动安全：禁危险作业，必须开展安全培训 - 单位需根据超龄人员身体匹配岗位与劳动强度，严禁安排危害身心健康的劳动和危险作业；强制开展安全生产、职业卫生教育培训，防范工伤和职业病。
工伤保险：企业全包缴费，个人一分不掏（最大亮点） 第十五条重磅兜底：用人单位必须为超龄劳动者缴纳工伤保险，个人无需缴费；工作受伤、患职业病，可正常做工伤认定、劳动能力鉴定，依法享受工伤待遇。 彻底解决以往超龄人员“工伤自认倒霉、企业甩锅拒赔”的痛点。
养老、医疗保险：分情况灵活参保 1. 已领取养老/医保退休待遇：继续享受原有待遇，不受再就业影响； 2. 未享受退休待遇：可个人身份继续参保缴费；也可与单位协商，由单位代为缴纳，个人部分由单位代扣代缴。
争议维权：两条渠道，维权有路 - 工资、休假、工伤、劳动安全等基本权益争议：按劳动争议调解仲裁法处理，可申请仲裁、向人社部门投诉；其他民事纠纷：直接向法院起诉。人社、应急、卫健、工会等多部门联合监管，企业违规将被依法查处。
用工终止：约定为准，不能随意辞退 用工到期、约定工作完成、双方协商一致、约定终止条件出现，方可合法终止用工；企业无正当理由不得随意辞退超龄劳动者。
四、新规两大群体必看影响
超龄劳动者
工资、加班、节假日休假、工伤全都有法定保障；
工伤不用自己买单，企业必须参保；
3遭遇欠薪、强制加班、违规辞退，可直接投诉、申请仲裁，维权有明确法律依据；
养老、医保待遇不受再就业影响，还可灵活续缴社保。
用人单位（企业、物业、物业公司、后勤单位等）
用工必须签书面协议，合规留存用工凭证；
不得随意安排加班、压低工资，必须达标当地最低工资；
强制参保工伤保险，未参保将承担全部工伤赔偿+行政处罚；
不能安排超龄人员从事高危、重体力劳动，严控用工安全风险；
用工管理更规范，违规用工成本大幅提高。
五、总结
施行时间：2026年7月1日
新规打破超龄用工“劳务关系无保障”的旧格局，把工资、工时、休假、工伤、社保、维权全部纳入法治化保障，既是超龄劳动者的“护身符”，也是企业合规用工的“指南针”。 往后超龄再就业不再是“裸奔务工”，用人单位也需摒弃粗放用工模式，依法合规用工，守住权益底线。